Choć nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie umów na czas określony miała miejsce w lutym 2016 roku, to właśnie teraz pracodawcy będą zmuszeni dostosować się do jej wymogów. Dlaczego?
- Nowe ramy zatrudnienia terminowego
- Ograniczenia w kierowaniu do pracy tymczasowej
- Konsekwencje dla rynku pracy
Nowe ramy zatrudnienia terminowego
W lutym 2016 roku wprowadzono w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące warunków przyjmowania pracowników na umowę na czas określony. Według nowych przepisów, taka umowa może być zawierana maksymalnie na 33 miesiące, a ich liczba nie może przekraczać trzech. Co to oznacza? Że czwarta umowa zawierana pomiędzy tymi samymi stronami musi być już sporządzona na czas nieokreślony.
Czemu dopiero teraz pracodawcy realnie muszą zastosować się do tych zmian? Ponieważ 21 listopada upływa maksymalny limit zatrudnienia pracownika na umowę czasową, z którym podjęto współpracę przed wejściem w życie nowelizacji. Dla firm zatrudniających osoby jeszcze na starych zasadach był to ostatni dzień, by dostosować dokumentację kadrową do aktualnych wymogów.
Od tych zasad istnieje jednak kilka wyjątków. Zmiany te nie obowiązują w przypadku osób zatrudnianych na zastępstwo, wykonujących pracę o charakterze dorywczym lub sezonowym, zatrudnianych na okres kadencji bądź w sytuacji wskazania przez pracodawcę obiektywnych przyczyn uniemożliwiających zawarcie umowy na czas nieokreślony. Przez obiektywne przyczyny rozumie się między innymi realizację projektu finansowanego z funduszy zewnętrznych, zatrudnienie w celu zastępstwa nieobecnego pracownika czy charakter pracy związany z określonym sezonem lub cyklem produkcyjnym.
Dodatkowo trzeba zdawać sobie sprawę z tego, że niezastosowanie się do obowiązujących przepisów Kodeksu pracy będzie skutkować karami. Inspekcja pracy może nałożyć na pracodawcę grzywnę w wysokości od 1000 do 30 000 złotych za każdy stwierdzony przypadek naruszenia. Co więcej, zatrudniony na umowę czasową niezgodnie z przepisami pracownik może skutecznie dochodzić uznania, że od początku łączyła go z pracodawcą umowa na czas nieokreślony, co obliguje firmę do przyznania wszystkich uprawnień wynikających z takiego stosunku zatrudnienia wstecz.
Ograniczenia w kierowaniu do pracy tymczasowej
Znowelizowano również Kodeks pracy w zakresie wprowadzenia limitów obowiązujących w przypadku pracy tymczasowej. Na mocy tych przepisów pracownik tymczasowy może być skierowany do jednego pracodawcy użytkownika na okres maksymalnie 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Oznacza to, że nawet jeśli pracownik zmieni agencję pracy tymczasowej, to suma wszystkich jego skierowań do tego samego pracodawcy nie może przekroczyć 18 miesięcy w ciągu trzech lat.
Zmiana ta ma zapobiegać sytuacjom, w których pracownik pracuje nawet przez kilka lat w jednej firmie, zmieniając w tym czasie jedynie agencje pracy tymczasowej. Wcześniej taka praktyka była powszechna — pracodawcy unikali w ten sposób konieczności zatrudnienia na umowę o pracę, mimo że faktycznie dana osoba wykonywała stałe obowiązki w strukturze firmy. Dodatkowo wprowadzono ochronę kobiet w ciąży, które zyskały prawo do gwarancji przedłużenia umowy do dnia porodu. Pracownica w ciąży nie może zostać zwolniona ani nie może jej wygasnąć umowa z agencją pracy tymczasowej do momentu porodu, co daje realną ochronę w szczególnie wrażliwym okresie.
Mechanizm sumowania okresów skierowania
Nowelizacja wprowadza mechanizm kumulacji wszystkich okresów skierowania do jednego pracodawcy użytkownika, niezależnie od liczby współpracujących z nim agencji. Regulacja ta eliminuje możliwość obchodzenia limitów przez formalne zmiany podmiotów pośredniczących przy faktycznym wykonywaniu tych samych obowiązków w tej samej lokalizacji i strukturze organizacyjnej.
Weryfikacja okresu zatrudnienia przez pracodawcę użytkownika
Pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzić ewidencję wszystkich skierowań do pracy tymczasowej w ramach swojej firmy. W praktyce oznacza to konieczność weryfikacji, czy przyjmowany pracownik tymczasowy nie przekracza limitu 18 miesięcy, nawet jeśli pochodzi od innej agencji niż ta, z którą firma dotychczas współpracowała.
Konsekwencje dla rynku pracy
Eksperci zastanawiają się, czy jesienią, gdy pierwsze wyżej wspomniane limity zostaną osiągnięte, dojdzie do masowych zwolnień. Przewiduje się, że pracodawcy mieli wystarczająco dużo czasu na przygotowanie się do przejścia na umowy bezterminowe, dlatego w tym sektorze nie ma powodów do dramatycznych obaw. Firmy, które prowadzą racjonalną politykę kadrową, stopniowo przekształcały dotychczasowe umowy terminowe w bezterminowe, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników sprawdzonych i potrzebnych w strukturze organizacji.
Natomiast zwolnienia mogą mieć miejsce w przypadku pracy tymczasowej — pracodawcy nie będą chcieli ryzykować wysokimi grzywnami. Część firm może zdecydować się na rozwiązanie współpracy z agencjami i bezpośrednie zatrudnienie pracowników, które okażą się wartościowe dla organizacji. Inne natomiast zrezygnują z dalszego skierowania osób, które zbliżają się do limitu 18 miesięcy, stawiając na rotację kadry i unikanie zobowiązań długoterminowych. To z kolei może wpłynąć na pogorszenie sytuacji osób pracujących przez agencje, które mimo wieloletniej współpracy z jednym pracodawcą mogą zostać pozbawione stałego źródła dochodu.
Strategie dostosowawcze przedsiębiorstw
Przedsiębiorstwa stosują różne scenariusze dostosowawcze. Część z nich wdraża modele hybrydowe, łącząc zatrudnienie bezpośrednie z okresowym korzystaniem z usług agencji pracy tymczasowej w szczytowych okresach działalności. Inne koncentrują się na budowaniu własnej bazy pracowników na umowach terminowych zgodnych z nowymi limitami, rezerwując współpracę z agencjami wyłącznie dla projektów krótkoterminowych.
Wpływ na sektor agencji zatrudnienia
Agencje pracy tymczasowej muszą przekształcić swoje modele biznesowe. Większy nacisk kładą teraz na specjalizację branżową oraz świadczenie dodatkowych usług doradczych dla pracodawców, takich jak audyt zgodności zatrudnienia czy wsparcie w procesie transformacji pracowników tymczasowych w stałą kadrę.
